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Un point sur… la rémunération des patrons

     C’est un sujet qui revient régulièrement à la une des actualités. L’objet de ce post n’est pas d’offrir un avis tranché sur la question, mais (i) de résumer comment la théorie économique explique les rémunérations importantes perçues par les patrons des grandes entreprises (et l’augmentation rapide de ces rémunérations au cours des dernières décennies) (pour une synthèse voire Frydman (2007)) et (ii) ce que certains economistes préconisent pour faire face au problème.
     Note : je m’intéresse ici au cas américain, car il y a assez peu de choses écrites pour la France. Cependant les théories que je vais décrire sont suffisamment générales pour s’appliquer en partie au moins au cas français.
1) C’est quoi la question ?
     La question peut être résumée en deux graphiques. Le premier est tiré d’un article de Piketty, et il représente l’évolution de la part des 0.1% les plus riches dans le revenu total aux Etats Unis, et surtout la composition des revenus des 0.1%. Deux choses à noter : (i) la part de leurs revenus dans le revenu total s’accroit depuis quelques décennies (le trait le plus en haut) et (ii) la part des revenus du travail revient prépondérante (l’aire sous le trait le plus au sud du graphique, qui inclut salaires et stock-options) devient prépondérante dans les revenus des plus riches.
Figure - top 0.1pc us composition
     Et cette évolution est à mettre en relation avec ce type de graphique :
Figure - median CEO comp
la rémunération médiane des PDG (en bleu) et celle des autres hauts dirigeants d’entreprise (en rouge) exprimée en euros constants. Bien sur on ne peut pas établir de lien direct entre les deux graphiques sans analyses supplémentaires, mais mettre côte à côte les deux graphiques permet de cerner la question qui se pose, et pourquoi on s’intéresse aux rémunérations des patrons.
2) Pourquoi cette rémunération a-t-elle augmentée ? Quelques théories
     i) l’importance des (nouveaux) outils de monitoring. Un PDG, ça se surveille. Il faut que les décisions qu’il prenne soit bénéfique pour l’entreprise, et qu’il n’oeuvre pas uniquement dans son intérêt personnel. Ou mieux, il est tentant de trouver des outils de rémunération qui permettent d’aligner l’intérêt personnel du PDG et l’intérêt de l’entreprise. On peut appeler ça du monitoring.
     De nombreux instruments ont vu le jour, censés permettre ce type d’alignement des intérêts. On peut schématiser le fonctionnement de l’un d’entre eux, les stocks options. Le patron est alors rémunéré en partie via des options d’achats d’actions de l’entreprise qu’il dirige. Le prix d’exercice de ces options est souvent fixé au cours de l’action le jour où le PDG prend ses fonctions. Et voilà comment cela fonctionne : le PDG s’installe à la tête de l’entreprise A, dont le cours de l’action est alors de 10€. Pour le payer, on lui offre des options d’achats des actions de A à 10€ dans 5 ans. Autrement dit, dans 5 ans, le PDG pourra acheter des actions de A à 10€, quel que soit son cours à ce moment là. Donc, si le PDG fait du bon travail, et que le cours de l’action monte, jusqu’à 20 euros par exemple 5 ans après, il pourra à ce moment là acheter des actions à 10€ et les revendre immédiatement à leur cours, soit 20€ pour réaliser un profit énorme. Dans le principe, c’est plutôt pas mal.
     Dans la pratique ça se gâte. D’abord parce que les fraudes ne sont pas impossibles (par exemple fixé rétrospectivement le prix d’exercice de l’option d’achat au moment où le cours de l’entreprise A était au plus bas, ou « backdating »). Ensuite parce que les gains et les pertes ne sont pas symétriques : les gains sont potentiellement énormes pour un PDG rémunéré sous cette forme, mais les pertes sont limitées. Enfin, si le marché est dans une tendance haussière, le PDG peut encaisser d’énormes bénéfices sans avoir vraiment eu un impact sur l’entreprise.
     Ces modes de paiements sont très sensibles à la performance de l’entreprise (c’est leur but) et donc il faut des gains potentiels énormes pour attirer les patrons. La corrélation entre la performance des entreprises et la rémunération des patrons se serait accrue ces dernières années (voir Hall and Liebman (1998)), essentiellement grâce à ce type d’instrument (qui compose une part croissante de leur rémunération).
     Quoi qu’il en soit, le développement de ce type d’instrument a sans doute alimenté la hausse des rémunérations des patrons. Mais dans quelle mesure ?
     ii) l’hypothèse du pouvoir managérial. Dans ce cadre d’analyse, le PDG a le pouvoir de fixer une partie de sa rémunération et d’extraire des rentes de la firme qu’il dirige (à travers notamment des formes peu transparentes de rémunération) (voire Bebchuk and Fried (2004)). Le changement a posteriori (backdating) du prix d’exercice des options d’achat est un exemple de pouvoir managérial. Un autre exemple : se voir octroyer des options d’achat juste avant qu’une nouvelle positive concernant l’entreprise soit rendue publique. Une autre forme d’extraction de rente a été mentionné plus haut : la rémunération des patrons dépend aussi de la chance, ce qui constitue une forme d’extraction de rente.
     Cette théorie est-elle en mesure d’expliquer la hausse des rémunérations depuis quelques décennies ? Difficile de le savoir. Il est certain que le pouvoir managérial est réel et que les formes peu transparentes de rémunération ou les extractions de rente sont des phénomènes répandus (Heron & Lie (2009) estime que 30% des firmes ayant recours au backdating).
     Mais peut-on établir un lien entre l’évolution de ces pratiques et l’évolution de la rémunération des patrons ? La question reste encore une fois ouverte. Certains font remarquer que la gouvernance des firmes se serait améliorer et donc que la force de cette explication aurait en fait déccrue. D’autres font remarquer l’importance de l’impact de l’affaiblissement des normes sociales sur l’existence des ces pratiques.
     iii) les changements dans la nature du travail du PDG. De nombreux changements se sont produit qui touchent aux caractéristiques de la firme, aux technologies et aux produits vendus, et ces changements pourraient avoir accru l’impact du talent du PDG sur la valeur de la firme.
     Par exemple, la montée en puissance des TIC a pu accroitre la productivité des patrons. De même, la concurrence s’étant généralement intensifiée (du moins pour certains marchés), le talent du patron joue un rôle plus déterminant (Cuñat & Guadalupe (2009)) : face à la concurrence, la demande pour un patron talentueux augmente, ce qui tire sa rémunération vers le haut ; de plus, les entreprises sont plus enclines à récompenser l’effort du patron, en liant de manière encore plus étroite sa rémunération à la performance de la firme (ce qui, on l’a vu, peut expliquer la hausse des rémunérations).
     iv) la demande de talent.  Dans ce cadre d’analyse, un changement s’est produit dans le type de talent et d’effort demandé par les firmes : l’importance relative des compétences spécifiques à la firme (qui dépendraient par exemple de son domaine d’activité) aurait décrue, au bénéfice de compétences managériales beaucoup plus générales (Murphy & Zábojník (2004,2007), Frydman (2007)). Ainsi, les firmes demandent toutes le même type de talent et la concurrence entre elles s’intensifient pour attirer les meilleurs PDG. La rémunération s’accroit.
     v) la taille des entreprises. Cette partie de la littérature économique tente de lier la hausse des rémunération des PDG à l’évolution de la taille des entreprises. L’idée provient de ce type de graphique (en pointillé la rémunération médiane ; en trait plein une variable proxy pour la taille des plus grandes entreprises) :
Figure - CEO comp firm sizeFigure - ceo pay crosscountry
     Résumons cette théorie (Gabaix et Landier, 2008) : les firmes sont en compétition pour attirer les PDG les plus talenteux. Quel que soit l’impact marginal d’un PDG plus talenteux (on suppose qu’un PDG plus talenteux augmentera, au moins très marginalement, la valeur de la firme), alors à l’équilibre les firmes les plus grandes attireront les PDG les plus talentueux.
     En effet, l’effet d’un PDG talentueux génère beaucoup plus de bénéfices si l’entreprise est grande : si un PDG talentueux augmente de 1% la valeur de votre firme, mais que celle ci ne vaut que 1000€ alors vous êtes prêt à payez au plus 10€ pour attirer ce PDG ; le montant est bien différent pour une firme de 1 milliard d’euros. Ainsi, la forte croissance de la taille des plus grandes entreprises permet d’expliquer une bonne partie de la hausse de la rémunération. Un aspect intéressant de cette théorie : le meilleur PDG n’a pas besoin d’être beaucoup plus talentueux que le moins bon (autrement dit, la distribution des talents peut être très resserrée) : la plus grande des firmes voudra quand même attirer ce PDG et sera prête à payer énormément pour cela, car son impact marginal, multiplié par la taille de la firme, est énorme.
     Cette théorie se heurte à plusieurs limites : d’abord si la taille des firmes étaient déterminante, alors quand le classement des firmes par taille se modifie, on devrait observer des mouvements de PDG. Or, il n’en est rien. Ensuite, d’un point de vue empirique, les limites sont les suivantes : la théorie n’explique pas ce qu’il s’est passé avant les années 1970 (voir la Figure 5 ci dessus); elle ne semble pas s’appliquer à certains pays ; les résultats peuvent varier en fonction du type de firmes inclut dans l’échantillon pour calculer la taille moyenne des entreprises et les rémunérations moyennes (Gabaix et Landier (2008) estiment que 100% de la hausse des rémunérations depuis les années 1970 est attribuable à la hausse de la taille des entreprises ; mais Nagel (2010), en utilisant des mesures plus précises, estime que 33% seulement de la hausse des rémunération s’explique par l’évolution de taille).
     Voilà les quelques idées économiques permettant d’expliquer la forte hausse des rémunérations des dirigeants d’entreprises depuis les années 1970. La question de savoir quel pouvoir explicatif attribuer à chacune de ces théories est encore très ouverte. Mais c’est là, je crois, ce qui fait de l’économie une discipline riche et stimulante.
3) Que faire ?
     Cette question, de par ses liens avec celle, plus large, des inégalités, est importante. En témoigne l’ampleur (et le succès) des recherches sur l’évolution des inégalités dans le long terme comme dans le court terme (voire les travaux de Piketty par exemple pour les Etats Unis et la France)  mais aussi sur les conséquences de ces inégalités (sur le bien être, sur l’environnement macroéconomique et la croissance). Nombreux sont les économistes et les sociologues qui ont rappelés que les inégalités heurtent les individus et affectent leur bien être (voire les travaux de Dubet par exemple sur la différence entre égalités des chances et égalités des places ; peut être un petit complément sociologique de la part de Mathilde ?). Mais restons concentré sur la question, plus spécifique, de la rémunération des patrons : que faire ? Trois possibilités :
i) L’encadrement des salaires. Certains proposent un encadrement des salaires des PDG des grandes entreprises. C’est une possibilité, mais certains économistes rappellent que les patrons peuvent toujours avoir recourt à d’autres formes de rémunération de façon à éviter ce type de réglementation (voire Piketty)
ii) Une fiscalité progressive. D’où l’idée d’avoir recourt à l’outil fiscal : une réforme fiscale de grande ampleur, qui restaurerait la progressivité de l’imposition sur le revenu, et dont l’assiette serait très large (revenu du travail et du capital). C’est l’objet par exemple de la révolution fiscale proposé par Piketty, Saez et Landais qui pourrait permettre de dissuader les rémunérations trop importantes et l’usage d’autres formes de rémunérations.
iii) Rien. D’autres économistes font remarquer que la mobilité des talents et du capital humain est potentiellement très importante et donc que l’outil fiscal a ses limites. De plus, Landier fait remarquer qu’il s’agit là d’un microsujet (il concerne les partons des très grandes entreprises), surtout à portée symbolique (ce qu’on retrouve dans les débat sur la taxe à 75%, voire cet article), bien que symbolique ne signifie pas sans importance. La mobilité du capital humain un sujet très discuté en économie, sans qu’une réponse claire ait été apporté. Pour un cas spécifique, celui des footballeur professionnel, Landais et al (2013) documente la forte mobilité des supertars du football en réponse au niveau de taxe. Mais d’autres rappellent que certains pays ont mis (ou ont toujours) en place un fiscalité très importante sur les hauts revenus sans que cela ait eu un niveau néfaste sur l’économie. Les débats sont loin d’être clos, et c’est un domaine dans lequel la recherche en économie apportera beaucoup.
    Résumons. Les causes de la hausse des rémunérations des dirigeants sont de mieux en mieux connues. En revanche, des débats subsistent sur la façon de régler cette question. Le but de cet article était donc d’apporter quelques clefs de compréhension, sans toutefois apporter de réponses définitives, et, sur ce point, de souligner la richesse des analyses des économistes.

 


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